CEOs mais bem pagos dos EUA recebem prêmios milionários pelo desempenho

Elon Musk é motivo de inveja para a maioria dos CEOs e diretores executivos. O motivo maior não é nem sua própria nave espacial ou a fama que conquistou no Twitter. Mas algo que ele alcançou há três anos: o maior pacote de remuneração de CEO da história.

A riqueza tentadora é a forma que os conselhos das grandes empresas encontraram para tentar inspirar os chefes corporativos, oferecendo prêmios com opções ou ações da companhia na casa dos milhões ou, até mesmo, bilhões.

Pelo menos 15 líderes de empresas receberam um prêmio semelhante ao de Musk no valor de US$ 100 milhões ou mais no ano passado - três vezes mais que o recebido pelo fundador da Tesla Inc. Essa prática já se estendeu, inclusive, às companhias renomadas e sérias, como Restoration Hardware, Paycom Software Inc. e JPMorgan Chase & Co.

Quanto vale o trabalho dos CEOs?

Os críticos reclamaram e os investidores emitiram opiniões divididas, mas o resultado é claro. Prêmios gigantescos - chegando em um momento em que a desigualdade de riqueza nos Estados Unidos já pode ser maior do que em quase um século - estão empurrando os já esticados limites do mundo corporativo de quanto vale o trabalho de uma pessoa em relação ao das outras.

“Eles reforçam a Teoria do Grande Homem”, disse Sarah Anderson, que dirige o Projeto de Economia Global no Institute for Policy Studies, um think tank (laboratório de ideias, na tradução) progressista. “É tudo sobre o cara com o maior escritório e todos os outros são apenas ajudantes.”

A tendência continua se manifestando nas salas de reuniões, apesar do acirrado debate sobre a crescente disparidade entre os ricos e todos os demais. Até mesmo alguns CEOs fizeram declarações sobre como a economia tem que funcionar para todos.

Alguns críticos atribuem o aumento da remuneração a uma conclusão simples: as pessoas envolvidas nas decisões - CEOs, diretores, investidores institucionais e um círculo de consultores - veem os níveis astronômicos de remuneração como a síntese da meritocracia americana, em vez de um sintoma do capitalismo que mudou de curso.

Até agora, o prêmio em opções da Tesla de Musk rendeu a ele cerca de US$ 33 bilhões em ganhos no papel e o tornou o executivo mais bem pago dos EUA por três anos consecutivos, de acordo com o Bloomberg Pay Index. 

Atrás dele está uma série de outros líderes corporativos, em sua maioria homens, brancos, com prêmios projetados para pagar nove ou dez dígitos. Apenas cinco dos 100 executivos mais bem pagos do país no ano passado eram mulheres.

Efeito Tesla

Dados da empresa de consultoria de governança ISS Corporate Solutions, referentes a entrevistas com consultores de remuneração e advogados que ajudam a moldar e negociar pacotes de remuneração, mostram que a concessão lunática da Tesla causou um eco persistente em muitas suítes executivas.

No papel, a concessão de Musk parecia ridícula tanto em tamanho quanto em ambição. O conselho poderia realmente defender o pagamento de dezenas de bilhões de dólares a apenas um funcionário, mesmo que o valor de mercado da empresa subisse mais de dez vezes? 

A maioria dos investidores pensava assim. Mais de dois terços deles apoiaram o pacote salarial em um plebiscito não vinculativo. Se funcionar, raciocinaram alguns deles, teremos grandes retornos. O que importa, então, se Musk recebe seus bilhões?

Chefes corporativos em todo o país observaram a proposta atraente. O que é um pacote anual comum de US$ 20 milhões em comparação com uma chance de receber centenas de milhões - ou mesmo um bilhão ou dois?

Um consultor que trabalhou com conselhos de algumas das maiores empresas do país e pediu para permanecer anônimo descreveu como alguns executivos e diretores passaram a pensar no caso da Tesla: "o que aprendemos com o pacote de Musk é que se os requisitos de desempenho são altos o suficiente, não importa quanto pagamos."

Os trabalhadores comuns dificilmente fazem parte dessa equação. A proporção média entre a remuneração dos CEOs das empresas que compõem o índice S&P 500 e seus funcionários comuns subiu para 182 em 2020, pelo terceiro ano consecutivo, de acordo com dados compilados pela Bloomberg. Algumas empresas registraram índices na casa dos milhares.

Justificativa para os bilhões dos CEOs

A perspectiva de acumular riqueza de 10 dígitos liderando uma empresa de capital aberto não é nova. Uma década antes da crise financeira de 2008, quando as opções de ações eram moda, Roberto Goizueta, da Coca-Cola, tornou-se um dos primeiros CEOs a acumular uma fortuna de um bilhão de dólares apenas com compensação.

A diferença agora é como os pagamentos são estruturados e justificados.

Após a crise, os investidores institucionais pressionaram os conselhos para restringir uma parcela maior do salário de um executivo ao desempenho de longo prazo da empresa. Uma pequena indústria de consultores logo começou a trabalhar projetando pacotes complexos que geralmente apresentam grandes blocos de ações a serem pagos com base em uma constelação de metas, como o preço das ações ou o lucro.

Anos de taxas de juros baixas e um mercado de ações em expansão fizeram desse modelo um modelo vencedor para os CEOs, ampliando a lacuna com a força de trabalho recebendo salários em vez de ações.

Ao mesmo tempo, o mantra “pagamento por desempenho” tornou os pagamentos massivos mais resistentes às críticas, afirma Carol Bowie, ex-chefe de pesquisa para as Américas da assessoria de proxy Institutional Shareholder Services. “Há um verniz que foi conquistado”, diz ela.

A busca por mais

Mega concessões podem se espalhar por meio das indústrias. Isso porque as empresas públicas devem detalhar as recompensas de seus CEOs em documentos públicos. A transparência foi feita para conter extravagâncias. Mas também tornou mais fácil para os executivos ver quanto os rivais ganham - e buscar mais.

“Nunca culpo o executivo por perguntar se ele acredita sinceramente que isso é justificado”, considera Michael Sirkin, presidente da empresa de consultoria Jamieson Corporate Finance nos Estados Unidos, que negocia pagamentos em nome de CEOs há décadas. “Cabe ao conselho decidir se eles concordam.”

Na Paycom, que fabrica software para recursos humanos, o conselho ofereceu no ano passado a seu fundador e CEO Chad Richison (10º colocado no Bloomberg Pay Index, que apresenta os CEOs que mais receberam) uma chance de obter o equivalente a 2,7% das ações da empresa se o preço das ações subir um pouco mais de quatro vezes na década seguinte. Essa recompensa vale US$ 2,8 bilhões.

A fabricante de móveis de luxo Restoration Hardware entregou ao CEO Gary Friedman (18° colocado) opções de ações que valerão US$ 290 milhões se o preço das ações praticamente dobrar.

E apenas algumas semanas atrás, o conselho do JPMorgan deu ao CEO Jamie Dimon um prêmio de opção de compra de ações de US$ 50 milhões vinculado à sua permanência por mais cinco anos.

Todas as três empresas disseram em documentos que os prêmios visavam manter e motivar os executivos. Todos os três já são bilionários.

Medo de perder desempenho

Não há garantia de que as apostas valham a pena. Mega concessões geralmente vêm com limites de desempenho cuidadosamente planejados e promessas de que não haverá prêmio de consolação para o executivo se as coisas não derem certo. Mas no ano passado, enquanto o coronavírus abalava a economia global, centenas de conselhos diminuíram as metas ou pagaram prêmios especiais a executivos da ordem de centenas de milhões de dólares.

“A empresa pode ou não cumprir seu compromisso”, disse Aeisha Mastagni, gerente de portfólio do grupo de governança corporativa do Sistema de Aposentadoria de Professores do Estado da Califórnia, de US$ 309 bilhões. O fundo de pensão votou contra muitos acordos de grande remuneração, incluindo o de Musk, muitas vezes apontando para metas de desempenho insuficientemente rigorosas.

Por que, então, tantos outros investidores institucionais estão dispostos a apoiar prêmios extraordinariamente grandes para apenas uma pessoa?

“Eu chamaria de FOMOP - medo de perder desempenho (na tradução)”, diz Bowie. “Ninguém quer perder um grande retorno potencial. E se esses prêmios parecem motivar isso, poucos investidores querem matar a galinha dos ovos de ouro. ”

Steven Clifford, um ex-executivo-chefe de radiodifusão que publicou em 2017 um livro chamado “The CEO Pay Machine” (a máquina de pagamentos CEO, na tradução livre), explica que os programas de remuneração de hoje muitas vezes acabam recompensando os líderes apenas por terem sorte. Ele sabe porque aconteceu com ele também.

“Quando eu estava no lugar certo na hora certa, eu era um gênio”, afirma. “E quando eu estava no lugar errado, eu era um idiota. E eu era a mesma pessoa o tempo todo.” / Publicado originalmente na Bloomberg americana.